年末将至，作为企业培训管理者，在开展培训需求调研和计划制定的过程中普遍遇到各种各样的技术性难题。比如，如何做到培训计划与战略目标与业务需求相结合，实现培训工作的价值最大化？如何进行数据收集和需求分析?如何编写培训需求分析报告，并将分析结果用以指导下年的培训计划？如何将培训评估的理念和工具嵌入到培训需求分析这个环节？这些问题导致了企业虽然每年都做需求分析和培训计划，但是仍然感觉乏善可陈。众所周知，培训需求分析是整个培训价值链的起点，需求分析的结果将决定培训的重点和方向，培训资源的使用和分配，同时将作为培训效果评估的依据。因此，精准地“把脉”培训需求，将是培训万里长征中的首要一步。
第一步，聚焦培训“压力点”
什么时候应该开展培训需求分析？一般来说，培训“压力点”会有三个来源。第一，组织中存在一些绩效问题亟待改善。如销售业绩下滑、客户投诉率上升、员工频繁流动、质量事故频发，这些绩效问题会影响公司正常的生产经营活动，或者降低组织整体的运行效率，势必成为业务部门管理者头疼和
