Part1
什么是人才盘点?
人才盘点本身是一项「过程」工作,而不是「结果」工作。
人才盘点这项工作本身并不直接产生价值,只是对人才现状的一个梳理,是一个把公司人才相关信息具体化和明晰化的过程。
就好像超市每过一段时间都要做商品的盘点。假设对某个商品,月初的时候进了件货,系统显示已经卖了70件。那么,到月底的时候,工作人员应当去货架或者仓库里核对一下,是不是剩了30件货。
这个过程本身其实没有对超市产生什么价值,但是他能够给超市提供了一些非常明确信息,就是当前到底是不是「账实相符」以及选品是否符合市场需求。
真正产品价值的过程,是超市根据这个信息,接下来做了些什么。
人才盘点的过程和超市商品的盘点虽然名字类似,但是人才盘点可不仅仅是盘点数量这么简单,绝不是公司员工的「信息汇总」。
从微观角度来说,人才盘点一般可以包括员工的技能水平、知识水平、经验水平、绩效水平、工作态度等这些员工自身条件和工作成果之间的关系。
从宏观角度来说,人才盘点还可以用来评估组织结构与人才匹配情况、关键岗位的胜任和继任情况、关键岗位人才的晋升和发展情况、关键岗位人才的激励和开发情况、以及关键岗位人才的招聘情况等。
总的来说,人才盘点是基于组织战略来定义人才、识别人才和培养人才的行动,并不是为「过去」盘点,它是为组织的「未来」而盘点。
Part2
为什么企业一定要做人才盘点?
大家都知道大名鼎鼎的「盖洛普路径」,其基本思想是
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软指标带来硬结果。所谓硬结果(数据),就是企业经营的财务结果,软指标则是指人的态度和行为指标。
根据盖洛普路径理论,优秀高管可以帮助员工发现优势,并因材施用,培养敬业员工和保留忠实顾客,推动企业利润增长和股票增值。
也就是说,企业管理的水平决定了员工的敬业度,员工的敬业度决定了顾客的忠诚度,顾客的忠诚度又决定了公司的收入和利润,公司的收入利润又决定了股票价格。
盖洛普路径,实际上是在提醒我们人的重要性。
做人才盘点的一个目的就是要形成公司的人才观,建设起公司的人才体系,来支撑公司的长远发展。其中最重要的是解决公司人才结构的问题,做到缺什么,补什么。
Part3
人才盘点有哪些“坑”
所谓「粮草未动,兵马先行」,在激烈的市场竞争中,盘点好自己的人才很有必要。那么,为什么有些企业的人才盘点可以成为业绩发展的助推器,而有些企业的人才盘点却屡屡受挫呢?
以下7个人才盘点常见陷阱,你中招了吗?
01脱离业务谈盘点
部分公司在业务发生变化之后,人才储备无法适应业务需要。
人才盘点服务于业务,盘点的起点即是业务需求。违背业务的发展需求,选错了人,浪费的不仅仅是人力成本,更是业务发展的关键时期。
作为人才盘点项目的发起人,需要根据企业的业务变化,时时反思/p>
-要满足支撑企业短期、中期、长期的业务发展,需要什么样的人才储备?
-满足不同业务部门实现其业务增长目标所需要的领导人才,供需差距如何?
-如何加快识别高潜力人才,以及如何凸显对高潜人才的重视?
02盲目照搬目标
一个人才盘点项目的成功,不在于形式。当一家公司不顾一切地模仿最佳实践,强调流程、形式的正确性时,往往为其失败敲响了警钟——忽视、遗漏甚至误解了决定成败的更微妙、更有挑战性、也更重要的因素。
对于在人才盘点方面刚起步的中国企业,盲目照搬西方公司的经验通常很难取得成功。
既往所见,由于忽视了中国企业的文化特性、业务管理者的人才管理能力而造成的失败,比比皆是。
03业务部门不参与
人才盘点不是局部的而是整体的,也不是个人的而是组织的,更不是临时的而是系统的,所以建立人才盘点体系的第一责任人一定是CEO,责无旁贷。
遗憾的是,不少企业的老总虽然口头说
